Peran Keluarga Dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Anak

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Anak merupakan amanah bagi orang tua dan anak memiliki hati yang masih suci dari berbagai pengaruh, dengan keadaan yang sangat lemah ketika dilahirkan, maka sudah pasti tidak mungkin dapat hidup terus jika tidak mendapat pertolongan  dan pemeliharaan dari orang tua atau lingkungan.

Sebagai orang tua yang bertanggung jawab  pasti menghendaki anaknya menjadi orang yang berwatak baik dan berguna bagi masyarakat.  Tanggung jawab orang tua terhadap anaknya sungguh besar tidak cukup hanya dengan memberi makan, minum dan pakaian tetapi orang tua wajib mendidik (memberikan pendidikan) kepada anaknya.

Dalam pendidikan anak, kedua orangtua merupakan sosok manusia yang pertama kali dikenal anak, yang karenanya perilaku keduanya akan mewarnai proses perkembangan kepribadian anak selanjutnya, sehingga factor keteladanan dari keduanya menjadi sangat diperlukan, karena apa yang didengar, dilihat dan dirasakan anak di dalam berinteraksi  dengan kedua orang tua akan sangat membekas dalam memori anak.

Kesadaran orang tua terhadap tanggung jawab dan peranannya sebagai pendidik yang pertama  dan utama sangatlah mempengaruhi perkembangan diri anak. Keluarga sebagai unit terkecil dari masyarakat juga merupakan pangkal dari terbentuknya masyarakat.  Oleh karena itu keluarga merupakan wadah yang pertama dan fundamental bagi pertumbuhan dan perkembangan anak.

Keberhasilan belajar anaknya perlu adanya dorongan atau motivasi dari keluarga terutama orang tuanya sebagai pendidik yang utama.  Dalam makalah ini akan membahas tentang peran keluarga/orang tua dalam meningkatkan motivasi belajar anak. 

B.     Rumusan Masalah

1.      Apakah pengertian keluarga dan pendidikan?

2.      Apakah pengertian motivasi belajar?

3.      Bagaimana peran keluarga/orang tua dalam meningkatkan motivasi belajar anak?

4.      Bagaimana hubungan antara peran orang tua dengan motivasi belajar anak?

BAB II

KAJIAN TEORI

A.    Keluarga dan Pendidikan

Keluarga adalah rumah tangga yang memiliki hubungan darah atau perkawinan atau menyediakan terselenggaranya fungsi-fungsi instrumental mendasar dan fungsi-fungsi ekspresif keluarga bagi para anggotanya yang berada dalam suatu jaringan. Fitzpatrick memberikan pengertian keluarga dengan cara meninjaunya berdasarkan tiga sudut pandang yang berbeda, yaitu pengertian keluarga secara struktural, pengertian keluarga secara fungsional, dan pengertian keluarga secara intersaksional. Berikut ini masing-masing penjelasannya:

ü  Pengertian Keluarga secara Struktural:

Keluarga didefenisikan berdasarkan kehadiran atau ketidakhadiran anggota keluarga, seperti orang tua, anak, dan kerabat lainnya. Defenisi ini memfokuskan pada siapa yang menjadi bagian dari keluarga. Dari perspektif ini dapat muncul pengertian tentang keluarga sebaga asal-usul (families of origin), keluarga sebagai wahana melahirkan keturunan (families of procreation), dan keluarga batih (extended family).

ü  Pengertian Keluarga secara Fungsional:

Keluarga didefenisikan dengan penekanan pada terpenuhinya tugas-tugas dan fungsi-fungsi psikososial. Fungsi-fungsi tersebut mencakup perawatan, sosialisasi pada anak, dukungan emosi dan materi, dan pemenuhan peran-peran tertentu. Defenisi ini memfokuskan pada tugas-tugas yang dilakukan oleh keluarga.

ü  Pengertian Keluarga secara Transaksional:

Keluarga didefenisikan sebagai kelompok yang mengembangkan keintiman melalui perilaku-perilaku yang memunculkan rasa identitas sebagai keluarga (family identity), berupa ikatan emosi, pengalaman historis, maupun cita-cita masa depan. Defenisi ini memfokuskan pada bagaimana keluarga melaksanakan fungsinya. [1]

Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Sebagaimana diketahui, pengertian pendidikan menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 1 Butir 1 menganding penegasan tentang muatan pendidikan, yaitu bahwa:

1.      Pelaksanaan pendidikan diselenggarakan secara sadar dan terencana;

2.      Pendidikan dilaksanakan untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran;

3.      Suasana belajar dan proses pembelajaran dilaksanakan untuk mengembangkan potensi didik;

4.      Suasana belajar dan proses pembelajaran dilaksanakan melalui pengaktifan diri peserta didik;

5.      Suasana belajar dan proses pembelajaran dilaksanakan agar peserta didik memiliki

§  kekuatan spiritual keagamaan,

§  pengendalian diri,

§  kepribadian,

§  kecerdasan,

§  akhlak mulia,

§  serta keterampilan

6.      Apa yang dicapai (dimiliki) peserta didik itu adalah sesuatu yang berguna bagi dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. [2]

B.     Motivasi Belajar

Kata motivasi berasal dari Bahasa Inggris “motivation“. Kata asalnya ialah “motive” yang artinya tujuan.

Kata “motif” diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.  Berawal dari kata “motif” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. [3]

Dalam kegiatan belajar, maka motivasi dapat dikatakan sebagai keseluruhan daya penggerak di dalam diri siswa yang menimbulkan  kegiatan belajar, yang menjamin kelangsungan dari kegiatan belajar. [4]

Pengertian Motivasi Menurut Mc. Donald, motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Dengan pengertian ini, dapat dikatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang kompleks.

Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergayut dengan persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi, untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu.

Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan  penggerak dalam prilaku  individu dalam prilaku individu baik yang akam menentukan arah maupun daya ahan (perintence)  tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-ungsur  emosional insane  yang berasangkutan

Dari pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subjek itu dapat tercapai.

Pengertian belajar menurut Morgan, mengatakan bahwa belajar adalah setiap perubahan yang relatif menetap dalam tingkah laku yang terjadi sebagai suatu hasil dari latihan atau pengalaman (Wisnubrata, 1983:3). Sedangkan menurut Moh. Surya (1981:32), belajar adalah suatu proses usaha yang dilakukan individu untuk memperoleh suatu perubahan tingkah laku yang baru keseluruhan, sebagai hasil pengalaman individu itu sendiri dalam interaksinya dengan lingkungan. Kesimpulan yang bisa diambil dari kedua pengertian di atas, bahwa pada prinsipnya, belajar adalah perubahan dari diri seseorang.

Dari uraian yang tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi belajar adalah keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar siswa (dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu) yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan belajar, sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subjek belajar itu dapat tercapai.[5]

Motivasi belajar dapat juga diartikan sebagai serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu, sehingga seseorang mau dan ingin melakukan sesuatu, dan bila ia tidak suka, maka akan berusaha untuk meniadakan atau mengelak perasaan tidak suka itu.

Fungsi Motivasi

Tanpa adanya motivasi (dorongan) usaha seseorang tidak akan dapat mencapai hasil yang baik, begitu juga sebaliknya.  Demikian juga  dalam mencapai hal belajar, belajar akan lebih baik jika selalu disertai dengan motivasi yang sungguh-sungguh. Maka tidaklah mengherankan apabila ada seseorang yang mampu mencapai prestasi sesuai dengan yang diharapkan.

Dalam proses belajar mengajar, motivasi mempunyai peran dan fungsi  yang sangat penting.  Di antara fungsi motivasi belajar adalah:

1.      Mendorong manusia untuk bertindak atau berbuat, jadi berfungsi sebagai penggerak atau sebagai motor yang memberikan energi atau kekuatan kepada seseorang untuk melakukan suatu tugas.

2.      Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah  perbuatan suatu tujuan dan cita-cita.

3.      Menyeleksi perbuatan, menentukan perbuatan mana yang harus  dilakukan, yang sesuai guna mencapai tujuan. [6]

BAB III

PEMBAHASAN

A.    Peran Keluarga Dalam Meningkatkan Motivasi Belajar Anak

Untuk dapat memperoleh hasil belajar yang optimal dalam belajar maka seorang  anak perlu mendapatkan motivasi baik intrinsik maupun ekstrinsik.  Oleh karena itu hendaknya orang tua senantiasa memotivasi anak agar lebih giat dalam belajar.

Ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan motivasi dalam kegiatan belajar anak di rumah, yaitu:

1.      Mengetahui hasil

Dengan mengetahui hasil pekerjaan, apalagi kalau terjadi kemajuan akan mendorong anak untuk lebih giat belajar.  Semakin mengetahui bahwa grafik hasil belajar meningkat, maka ada motivasi pada diri anak untuk terus belajar, dengan suatu harapan hasilnya akan terus meningkat.

Seorang anak biasanya akan merasa malu apabila prestasinya merosot, oleh karena itu orang tua hendaknya jangan segan-segan untuk menanyakan hasil yang dicapai oleh anaknya.[7]

2.      Memberikan hadiah dan hukuman

Metode pemberian hadiah (reward) dikatakan sebagai motivasi yaitu apabila hadiah tersebut disukai oleh anak sekalipun kecil/murah harganya.  Sebaliknya hadiah tidak akan disukai oleh anak apabila hadiah tersebut tidak disukai oleh anak atau anak tidak berbakat untuk suatu pekerjaan.

Sebagai contoh hadiah yang diberikan untuk gambar yang terbaik mungkin tidak akan menarik bagi anak yang tidak memiliki bakat menggambar. Hadiah tersebut pada umumnya berbentuk benda. Orang tua akan menjanjikan kapada anak untuk membelikan sepatu baru jika dia berhasil naik kelas dengan nilai yang bagus. Hadiah tersebut dapat memotivasi anak agar mereka giat belajar.

Demikian halnya dengan hukuman-hukuman dapat menjadi reinforcementyang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijaksana dapat menjadi alat motivasi. Sebagai contoh orang tua melarang anak untuk menonton televisi sebelum mereka selesai belajar atau selesai mengerjakan pekerjaan rumahnya.[8]

3.      Pemberian penghargaan

Pemberian penghargaan diberikan oleh orang tua dalam rangka memberikan penguatan dari dalam diri anak. Misal jika nilai ulangan anak baik, orang tua memberikan pujian dan senyuman yang dapat membuat anak senang. Jika nilai ulangan anak jelek, orang tua tidak boleh memarahinya, tetapi ditannyakan mengapa nilai ulangannya jelek.

4.      Pemberian perhatian

Perhatian yang diberikan orang tua terhadap anak dapat berpengaruh terhadap motivasi belajarnya. Misalnya pada saat anak pulang sekolah hendaknya orang tua menanyakan apa saja yang dilakukan di sekolah. Dengan seringnya orang tua menanyakan kepada anak tentang kegiatannya di sekolah dapat membangkitkan motivasi belajar karena dia merasa mendapatkan perhatian yang lebih dari orang tuanya.

5.      Menyediakan alat atau fasilitas yang dibutuhkan

Anak yang sedang belajar selain harus terpenuhi kebutuhan pokoknya, juga membutuhkan fasilitas belajar seperti ruang belajar, meja, kursi, penerangan, alat tulis menulis, buku dan lain-lain.

Dengan demikian pula adanya kesediaan dari orang  tua untuk memenuhi kebutuhan fasilitas belajar anaknya dapat mendorong anak untuk lebih giat belajar, sehingga anak dapat meningkatkan prestasi belajarnya.[9]

B.     Hubungan Antara Peran Orang Tua dengan Motivasi Belajar Anak

Untuk mendukung keberhasilan anak-anaknya keluarga mempunyai andil yang sangat besar dalam terutama  dalam memotivasi belajarnya.  Karena dengan motivasi yang besar dari orang tuanya maka anak akan termotivasi dalam belajarnya sehingga anak-anak semangat dalam belajar dan akhirnya akan memperoleh hasil yang memuaskan.

Motivasi belajar dari orang tua merupakan salah satu bentuk nyata pentingnya peran orang tua terhadap pendidikan  anak-anaknya.  Menurut Sardiman motivasi belajar adalah merupakan faktor psikis yang bersifat intelektual yang mempunyai peran menumbuhkan gairah merasa senang dan semangat untuk belajar pada anak.  Dengan demikian, motivasi merupakan salah satu faktor  yang berpengaruh terhadap keberhasilan dalam belajar anak.

Pada kenyataannya pendidikan bukanlah suatu upaya yang sederhana, melainkan suatu kegiatan yang dinamis dan penuh tantangan. Pendidikan akan selalu berubah seiring dengan perkembangan zaman. Maka dalam hal ini orang tua mempunyai tugas yang sangat penting dalam memberikan pendidikan yang terbaik bagi putra-putri mereka. Orang tua berperan amat penting dalam membangkitkan dan meningkatkan motivasi belajar anak. Orang tua adalah guru pertama bagi anak karena orang tualah yang pertama kali mendidik atau menanamkan pendidikan kepada anak-anaknya.

BAB IV

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa Orang tua memiliki peranan yang sangat penting dalam pendidikan anak-anaknya di antaranya sebagai motivator.  Dalam hal ini orang tua harus senantiasa  memberikan dorongan kepada anaknya agar mempunyai semangat dalam belajar, khususnya dalam belajar di rumah sebagai penunjang keberhasilan prestasi di sekolahnya.

Adapun upaya yang dapat dilakukan orang tua  dalam meningkatkan motivasi belajar  anak antara lain:

1.      Mengetahui hasil

2.      Memberikan hadiah dan hukuman

3.      Pemberian penghargaan

4.      Pemberian perhatian

5.      Menyediakan alat atau fasilitas yang dibutuhkan

Orang tua sebagai pendidik harus senantiasa memperhatikan perkembangan pribadi anak sebagai penentu dalam perlakuan pendidikan yang sesuai dengan periode atau tingkat usia serta kemampuan berfikir  anak.

B.     Saran

Kita sebagai mahasiswa tidak terlepas dari motivasi belajar, oleh sebab itu saya sebagai pemakalah mengharapkan kepada siding pembaca dengan adanya makalah ini semoga kita dapat mengetahuai tentang bagaimana peran orang tua dalam meningkatkan motivasi belajar pada peserta didik/anak. Walaupun makalah ini jauh dari kesempurnaan tetapi apabila kita membaca dan memahaminya, semoga banyak manfaat yang dapat kita ambil.

DAFTAR PUSTAKA

A.M, Sardiman., 1996, Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Lestari, Sri., 2012, Psikologi Keluarga: Penanaman Nilai dan Penanganan Konflik dalam Keluarga, Jakarta:Prenada Media Group.

Prayitno., 2009, Dasar Teori dan Praktisi Pendidikan, Jakarta: Grasindo

Purwanto, M. Ngalim., 1995, Psikologi Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen P.; Timothy A. Judge., 2008, Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.

Slameto., 1995, Belajar dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya, Jakarta: Rineka Cipta.

---

[1]
Sri Lestari., Psikologi Keluarga: Penanaman Nilai dan Penanganan Konflik dalam Keluarga, (Jakarta:Prenada Media Group, 2012), hlm. 2-3
[2] Prof. Dr. Prayitno, M. Sc., Ed. Dasar Teori dan Praktisi Pendidikan (Jakarta: Grasindo, 2009), hlm. 358
[3] Sardiman, A.M., Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,1996), hlm. 73
[4] Ibid. hlm. 75
[5] Stephen P. Robbins., Timothy A. Judge., Perilaku Organisasi Buku 1, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), hlm. 222-232
[6] M. Ngalim Purwanto, Psikologi Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 1995), hlm. 70-71
[7] op.cit. Sardiman, A.M., Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar, hlm 92
[8] Ibid. hlm. 91
[9] Slameto, Belajar dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya, (Jakarta: Rineka Cipta, 1995), hlm. 63

Pemeliharaan Dan Kedisplinan Kerja

BAB I

PENDAHULUAN

            A.    Latar belakang

      Manajemen SDM adalah bagian dari manajemen. Manajemen SDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

      Peranan Manajemen SDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga keja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

            B.     Rumusan masalah

a.       Apakah Pengertian dan Pentingnya Pemeliharaan

b.      Apakah Pengertian dan Program Kesejahteraan Kerja

c.       Bagaimana Kesehatan dan Keselamatan kerja

d.      Bagaimana Pentingnya Kedisplinan Kerja

e.       Bagaimana Kepuasan Kerja dan Loyalita

            C.    Manfaat

            Bagi diri sendiri

     ·         Sebagai pembelajaran dan wawasan bagi penulis.

     ·         Sebagai pemenuhan tugas terstruktur dalam mata kuliah Manajemen SDM

     Bagi pihak lain

     ·         Bagi pihak lain dapat menambah referensi pustaka

  

BAB II
PEMBAHASAN

          A.    Pengertian Dan Pentingnya Pemeliharaan

       Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meninggalkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal, dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan kurang diperhatikan, maka sikap, semangat kerja, dan loyalitas karyawan akan menurun. Supaya karyawan bersemangat kerja, berdisplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.[1]

•       Tujuan pemeliharaan :[2]

1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.      Meningkatkan displin dan menurunkan absensi karyawan.

3.      Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.

4.      Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5.      Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6.      Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.

7.      Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

•       Asas pemeliharaan :[3]

1.      Asas manfaat dan efisiensi

2.      Asas kebutuhan dan kepuasan.

3.      Asas keadilan dan kelayakan

4.      Asas peraturan legal

5.      Asas kemampuan perusahaan

•       Metode-metode pemeliharaan

             Metode pemeliharaan yang tepat sangat penting supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya. 
            Metode-metode pemeliharaan sebagai berikut :

1.      Komunikasi

Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan. Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan.

2.      Intensif

Intensif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meninkatkan produktivitas kerjanya. Intensif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta diberikan secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik.

3.      Kesejahteraan karyawan

Dengan adanya kesejahteraan karyawan, akan bermanfaat dan mendorong tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

4.      Kesadaran dan keselamatan kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamatan dan kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan.

5.      Hubungan industrial Pancasila

Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Dalam hubungan industrial pancasila tidak  ada tempat bagi sikap saling berhadap-hadapan atau penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah.[4]

          B.     Pengertian dan Program Kesejahteraan Karyawan

Pentingnya kesejahteraan karyawa adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan  semangat kerja, dan meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.

•        Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Pentingnya program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan     (2001:182)  adalah:“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative   rendah.” Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin.

Menurut I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung

•         Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

1.      Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2.      Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3.      Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4.      Menurunkan tingkat absensi, dan labour turn over:

a.       Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

b.      Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Dale yolder menjelaskan bahwa “Benefits may be regardedas the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contributions to employees savings, distributions of stock , insurance, hospitalization, and private pensions for example.

(kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.

Kesejahteraan buruh /pekerja adalah suatu pemenuhsn kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung  atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

Program kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik.

Timbul pertanyaan  apa saja persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu.

Persamaannya :

1. Gaji/upah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan. 
2.  Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3.  Gaji/upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut.

Perbedaannya :

1.  Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja ,  jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3.   Gaji/upah harus dibayar dengan financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).

4.     Gaji/upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu.

Hal-hal diatas mendoronng manajer yang berkreatif memberikan balas jasa dengan secara langsung dan tidak langsung untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan karyawan tetap bersikap loyal.

Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.

Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut :

1.      Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada karyawan.

2.      Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.

3.      Memotivasi gairah kerja , disiplin dan produktifitas kerja bagi karyawan.

4.      Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

5.      Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6.      Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

7.      Mmelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8.      Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9.      Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia

10.  Mengurangi kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.

11.  Menigkatkan status social karyawan beserta keluarganya.

Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan karyawan dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun, tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan, pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.

Pemberian kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

Bentuk lainnya dari program kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social”.

Dari uraian-uaraian diatas bahwa pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat terwujud.

Penghargaan terhadap karyawan bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok :

1.      Pembayaran untun waktu tidak bekerja.

2.      Perlindungan ekonomis terhadap bahaya.

3.      Pelayanan karyawan.

4.      Pembayaran yang dituntut oleh hukum.

Program tunjangan dana peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :

1.      Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu.

2.      Jamina terhadap resiko kerja.

3.      Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan.

4.      Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan.

5.      Tunjangan yang harus dilakukan oleh undang-undang.

Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasikkan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti yang diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam table dibawah ini.

Table 1

Jenis-jenis kesejahteraan karyawan

No	Ekonomis	Fasilitas	Pelayanan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.	Uang pensiun Uang makan Uang transport Tunjangan hari raya Bonus Uang duka Pakaian dinas Uang pengobatan	Tempat ibadah Kafetaria Olahraga Kesenian Pendidikan Cuti Koperasi Izin	Kesehatan Mobil jemputan Penitipan bayi Bantuan hukum Penasihat keuangan Asuransi Kredit rumah

Sumber : Malayu S.P. hasibuan, manajemen Sumber Daya Manusia, Hal 188

            C.    Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.  Keselamatan dan kesehatan kerja juga merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan.

•       Undang-Undang yang mengatur mengenai K3

1.      Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja

Undang-Undang ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerjadalam melaksanakan keselamatan  kerja.

2.      Undang-undang nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.

Undang- Undang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan berkewajiban memeriksakankesehatan badan, kondisi mental dan  kemampuan fisik pekerja yang baru maupun yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala. Sebaliknya para pekerja juga berkewajiban memakai alat pelindung diri (APD) dengan tepat dan benar serta mematuhi semua syaratkeselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan. Undang-undang nomor 23 tahun 1992, pasal 23 Tentang Kesehatan Kerja juga menekankan pentingnya kesehatan kerja agar setiap pekerjadapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya hingga diperoleh produktifitas kerja yang optimal. Karena itu, kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, pencegahan penyakit akibat kerja dan syarat kesehatan kerja.

3.      Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Undang-Undang ini mengatur mengenai segala hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai dari upah kerja, jam kerja, hak maternal, cuti sampi dengan keselamatan dan kesehatankerja.

Sebagai penjabaran dan kelengkapan Undang-undang tersebut, Pemerintah juga mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) dan Keputusan Presiden terkait penyelenggaraan Keselamatan danKesehatan Kerja (K3), diantaranya adalah :

a. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 11 Tahun 1979 tentang Keselamatan Kerja Pada Pemurnian dan Pengolahan minyak  dan Gas Bumi

b.   Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1973 tentang Pengawasan Atas Peredaran, Penyimpanan dan Penggunaan Pestisida

c.     Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 1973 tentang Pengaturan dan  Pengawasan Keselamatan Kerja di Bidang Pertambangan

d.    Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul Akibat HubunganKerja

Berdasarkan Undang-undang Jaminan Keselamatan dan Kesehatan  Kerja itu diperuntukkan bagi seluruh pekerja yang bekerja di segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik Indonesia. Jadi pada dasarnya, setiap pekerja di Indonesia berhak atas jaminan  keselamatan dan kesehatan kerja.

Menurut pasal 12 UU No.1 tahun 1970 tentang  Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja kewajiban danhak tenaga kerja adalah sebagai berikut :

a.    Memberikan keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas atau ahli   

     keselamatankerja

b.    Memakai alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan

c.     Memenuhi dan mentaati semua syarat syarat keselamatan dan  kesehatan yang diwajibkan.

d.     Meminta pada Pengurus agas dilaksanakan semua syarat  keselamatan  dan kesehatan yang diwajibkan 
e.   Menyatakan keberatan kerja pada pekerjaan di mana syarat keselamatan dan kesehatan kerjaserta alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya kecuali dalam hal-hal khusus ditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam batas-batas yang masih dapat dipertanggung-jawabkan.

  

•       Tugas pengurus/ pengawas dalam hal keselamatan dan kesehatan  kerja

         Yang perlu diketahui pertama adalah Pengurus/Pengawas merupakan orang yang 
mempunyai tugas memimpin langsung sesuatu tempat kerja atau bagiannya yang berdiri sendiri. 
Berdasarkan pasal 8, 9, 11 dan 14 Undang - Undang No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan  
dan KesehatanKerja Pengurus bertanggung jawab untuk :

a. Memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental dan kemampuan fisik dari tenaga kerja yang akan diterimanya maupun akan dipindahkan sesuai dengan sifat - sifat pekerjaan yang diberikan padanya.

b.    Memeriksa semua tenaga kerja yang berada di bawah pimpinannya, secara berkala pada Dokter yang ditunjuk oleh Pengusaha dan  dibenarkan oleh Direktur

c.       Menunjukkan dan menjelaskan pada tiap tenaga kerja baru tentang :

· Kondisi-kondisi dan bahaya-bahaya serta apa yang dapat timbul dalam tempat kerjanya

·  Semua pengamanan dan alat - alat perlindungan yang diharuskan dalam semua tempatkerjanya

·     Alat-alat perlindungan diri bagi tenaga kerja yang bersangkutan

·     Cara-cara dan sikap yang aman dalam melaksanakan pekerjaannya

d.  Bertanggung jawab dalam pencegahan kecelakaan dan pemberantasan kebakaran serta peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, pula dalam pemberian pertolongan pertama dalam kecelakaan.

e.  Melaporkan tiap kecelakaan yang terjadi dalam tempat kerja yang dipimpinnya, pada pejabat yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.

f. Secara tertulis menempatkan dalam tempat kerja yang dipimpinnya, semua syarat keselamatankerja yang diwajibkan, sehelai Undang-undang ini dan semua peraturan pelaksanaannya yang berlaku bagi tempat kerja yang bersangkutan, pada tempat-tempat yang mudah dilihat danterbaca dan menurut petunjuk pegawai pengawas atau ahli kesehatan kerja

            D.    Pentingnya kedisiplinan

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik akan  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.[5]

•       Indikator-Indikator Kedisiplinan

1.      Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai  harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2.      Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3.      Balas jasa

Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan.

4.      Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Keadilan yang dijadikan  dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya disiplin karyawan yang baik.

5.      Waskat

Waskat adalah tindakan nyata yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.

6.      Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam  memlihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanski hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan.  

7.      Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman kepada karyawan yang indisipliner akan disegani.

8.      Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus selalu berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara semua karyawannya.[6]

•        Bentuk-bentuk disiplin

1.      Disiplin retributif

Berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2.      Disiplin korektif

Berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3.      Persepktif hak-hak individu

Berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan disipliner.

4.      Persepktif utilitarian

Berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

•       Mengatur dan mengelola disiplin

      Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas.  Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar.

1.         Standar disiplin

Standar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi, dan ukuran pencapaian. Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa untuk diperdebatkan.

2.         Penegakkan standar disiplin

Jika pencatatan tidak adil menurut undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak. Standar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.

            E.     Kepuasan Kerja dan Loyalitas

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini  dicerminkan oleh moral kerja, kidisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekarjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :

1.      Balas jasa yang adil dan layak.

2.      Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.

3.      Berat ringannya pekerjaan.

4.      Suasana dan lingkungan pekerjaan.

5.      Peralatan yan menunjang pelaksanaan pekerjaan.

6.      Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

7.      Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

BAB III

PENUTUP

            A.    Kesimpulan

Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang baik dilakukan dengan metode komunikasi intensif kesejehateraan yang sesuai dan harmonis agar tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.

Di dalam suatu perusahaan juga harus menegakkan kedisiplinan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

            

            B.     Saran

Makalah ini sudah kami buat dengan sebaik-baiknya berdasarkan buku referensi Manajemen SDM , apabila ada kesalahan dan kekurangan dari pembuatan makalah ini kami mohon maaf, dengan demikian kami mengharap kritik dan saran pembaca.

      

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT    Bumi Aksara

Rivai Veithzal, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

---

[1] Drs.H.Malayu S.P Hasibuan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Rineka cipta, hlm..  179

[2] Ibid, hlm. 180

[3] Ibid, hlm. 180

[4] Ibid, hlm. 181

[5] Ibid, hlm. 193

[6] Ibid, hlm. 194-198