BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar belakang
Manajemen
SDM adalah bagian dari manajemen. Manajemen SDM lebih memfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian tenaga untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
Peranan Manajemen SDM
diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur
manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga keja manusia selain mampu, cakap, dan
terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk
bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak
diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
B.
Rumusan masalah
a.
Apakah
Pengertian dan Pentingnya Pemeliharaan
b.
Apakah
Pengertian dan Program Kesejahteraan Kerja
c.
Bagaimana
Kesehatan dan Keselamatan kerja
d.
Bagaimana
Pentingnya Kedisplinan Kerja
e.
Bagaimana
Kepuasan Kerja dan Loyalita
C.
Manfaat
Bagi diri
sendiri
·
Sebagai pembelajaran dan wawasan bagi penulis.
·
Sebagai pemenuhan tugas terstruktur dalam mata
kuliah Manajemen SDM
Bagi
pihak lain
·
Bagi pihak lain dapat menambah referensi
pustaka
BAB II
PEMBAHASAN
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Dan Pentingnya Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meninggalkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal,
dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh
dari manajer. Jika pemeliharaan kurang diperhatikan, maka
sikap, semangat kerja, dan loyalitas karyawan akan menurun. Supaya karyawan bersemangat
kerja, berdisplin
tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer.[1]
- Tujuan pemeliharaan :[2]
1.
Untuk
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.
Meningkatkan
displin dan menurunkan absensi karyawan.
3.
Meningkatkan
loyalitas dan menurunkan turnover karyawan.
4.
Memberikan
ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.
5.
Meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan keluarganya.
6.
Memperbaiki
kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan.
7.
Mengurangi
konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.
8.
Mengefektifkan
pengadaan karyawan.
- Asas pemeliharaan :[3]
1.
Asas
manfaat dan efisiensi
2.
Asas
kebutuhan dan kepuasan.
3.
Asas
keadilan dan kelayakan
4.
Asas
peraturan legal
5.
Asas
kemampuan perusahaan
- Metode-metode pemeliharaan
Metode pemeliharaan
yang tepat sangat penting supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.
Metode-metode pemeliharaan sebagai berikut :
Metode-metode pemeliharaan sebagai berikut :
1.
Komunikasi
Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari
komunikator kepada komunikan. Dengan komunikasi yang baik akan dapat
diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan.
2.
Intensif
Intensif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meninkatkan produktivitas
kerjanya. Intensif yang adil, layak, dan saatnya yang tepat, serta diberikan
secara terbuka akan menciptakan pemeliharaan yang baik.
3.
Kesejahteraan
karyawan
Dengan adanya kesejahteraan karyawan, akan bermanfaat dan mendorong
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah.
4.
Kesadaran
dan keselamatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja akan
menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamatan dan
kesehatan kerja ini harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan
penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan
kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan.
5.
Hubungan
industrial Pancasila
Hubungan industrial pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan jasa didasarkan atas nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila pancasila dan UUD 1945 yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Dalam
hubungan industrial pancasila tidak ada
tempat bagi sikap saling berhadap-hadapan atau penindasan oleh yang kuat
terhadap yang lemah.[4]
B.
Pengertian
dan Program Kesejahteraan Karyawan
Pentingnya
kesejahteraan karyawa adalah untuk mempertahankan karyawan agar tidak pindah ke
perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan
meningkatkan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan. untuk mempertahankan
karyawan ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe
benefits. Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Usaha yang
dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan
karyawan yang disusun berdassaarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan
kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.
Karyawan
adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal, karyawan perlu
dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan bukanlah hal
yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan dan
latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus bisa mendorong
mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya
masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang menimbulkan kepuasan dalam
diri karyawan. sehingga perusahaan dapat membpertahankan karyawan yang
loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta memiliki pengalaman dan potensi dalam
bidang pekerjaannya. Karyawan semacam itu merupakan asset utama yang penting
dan salah satu factor penunjang keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan
perusahaan.
- Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Menurut
Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non
materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.
Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
karyawan agar produktifitasnya meningkat.
Kesejahteraan adalah dapat
dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayarannya kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan karyawan,
pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit, dan pensiun.
Pentingnya program kesejahteraan
yang diberikan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja
karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2001:182) adalah:“Pemberian kesejahteraan akan menciptakan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap
perusahaan sehingga labour turnover relative
rendah.” Dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maka mereka akan lebih tenang
dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan ketenangan tersebut diharapkan para
karyawan akan lebih berdisiplin.
Menurut I.G. Wursanto (1985:165)
menyatakan bahwa : Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian
penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya
ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi
kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk
memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Menurut Andre. F. Sikulu menyatakan
bahwa : Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja
dalam bentuk selain upah atau gaji langsung
- Tujuan dan manfaat Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan yang
diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya
bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang
efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang
telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan
pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :
1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan
ketertarikan pegawai dengan perusahaan.
2.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan
kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.
3.
Memotivasi gairah kerja, disiplin
dan produktifitas pegawai.
4.
Menurunkan tingkat absensi, dan labour
turn over:
a. Menciptakan
lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
b.
Membantu lancarnya pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Dale yolder menjelaskan bahwa “Benefits may be regardedas the more
tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are
ill, contributions to employees savings, distributions of stock , insurance,
hospitalization, and private pensions for example.
(kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan lebih lanjut
kepada karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan
untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah
sakit, dan pensiun.
Dari uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa yang termasuk kedalam kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa
uang bantuan seperti bantuan untuk perawatan untuk karyawan yang sakit serta
perawatannya, bantuan uang untuk tabungan, pembagian saham, asuransi dan
pensiun.
Kesejahteraan buruh /pekerja adalah
suatu pemenuhsn kebutuhan dan /atau keperluasn yasng bersifat jasmaniah dan
rohaniah, baik didalam maupun diluar hubungan kerja, yang secara langsung
atau tidak langsung dapat mempertinggi produktifitas kerjas dalam lingkungan
kerja yang aman dan sehat.
Program kesejahteraan karyawan
adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya
tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya
sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang
memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan
bekerja lebih baik.
Timbul pertanyaan apa saja
persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan
kesejahteraan karyawan (kompensasi tidak langsung) itu.
Persamaannya :
1. Gaji/upah dan kesejahteraan
karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
2. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan dan keterkaitan karyawan.
3. Gaji/upah dan kesejahteraan adalah
biaya bagi perusahaan.
4. Pemberian gaji/upah dan
kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca
financial perusahaan tersebut.
Perbedaannya :
1. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk
menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
2. Gaji/upah wajib dibayar perusahaan
sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja , jadi bukan
kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan.
3. Gaji/upah harus dibayar dengan
financial(uang/barang), sedangkan kesejahteraan diberikan dengan financial dan
nonfinansial (fasilitas).
4. Gaji/upah waktu dan besarnya
tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu.
Hal-hal diatas mendoronng manajer
yang berkreatif memberikan balas jasa dengan secara langsung dan tidak langsung
untuk tindakan berjaga-jaga, jika sewaktu-waktu perusahaan mengalami kesulitan
karyawan tetap bersikap loyal.
Kesejahteraan yang diberikan
hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah.
Tujuan pemberian kesejahteraan
antara lain sebagai berikut :
1.
Untuk meningkatkan kesetiaan dan
keterikatan karyawan kepada karyawan.
2.
Memberikan ketenangan dan pemenuhan
kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3.
Memotivasi gairah kerja , disiplin
dan produktifitas kerja bagi karyawan.
4.
Menurunkan tingkat absensi
dan turn over karyawan.
5.
Menciptakan lingkungan dan suasana
kerja yang baik serta nyaman.
6.
Membantu lancarnya pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7.
Mmelihara kesehatan dan
meningkatkan kualitas karyawan.
8.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9.
Membantu pelaksanaan program
pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
10. Mengurangi
kecelakaan kerja dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Menigkatkan
status social karyawan beserta keluarganya.
Telah dikemukakan bahwa program kesejahteraan
karyawan dapat diberikan secara materi maupun nonmaterial. Kesejahteraan
karyawan secara material berkaitan langsung dengan prestasi karyawan, dan dapat
diberikan berupa kompensasi, seperti uang transport, uang makan, uang pensiun,
tunjangan hari raya, uang jabatan, bonus, uang pendidikan, uang pengobatan,
pakaian dinas, uang cuti, dan uang kematian. Sedangkan kesejahteraan karyawan
secara non material dapat berupa pemberian fasilitas dan pelayan bagi keryawan
seperti fasilitas yang di sediakan oleh pihak perusahaan.
Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa program kesejahteraan terdiri dari dua komponen utama yaitu : kompensasi
yang berkaitan lamgsung dengan prestasi kerja karyawan serta kompensasi yang
tidak berkaitan langsung denganprestasi kerja karyawan tetapi diberikan oleh
pihak perusahaan kepada karyawan yang dipandang sebagai penghasilan tambahan.
Pemberian kesejahteraan karyawan
sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi karyawan
pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang
harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja
karyawan, disiplin kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi
kerja efektifitas kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan
sangat pemting demi terwujudnya tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan
karyawan harus disusun berdasarkan peraturan yang ada, berdasarkan asas
keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.
Bentuk lainnya dari program
kesejahteraan karyawan didalam perusahaan dapat berupa dana bantuan pendidikan,
bantuan keuangan, dan bantuan social. Seperti yang dikemukakan oleh Sondang P.
Siagian, menyebutkan bahwa : “dalam usaha mendorong produktifitas serta
ketenangan kerja pada karyawannya, perusahaan memberikan jasa-jasa tertentu
kepada karaywannya pembayaran diluar upah dan gaji serta berbagai manfaat
sasmpingan. Umumnya diberikan jasa-jasa tersebut antara lain bantuan
pendidikan, bantuan keuangan, dan bantuan social”.
Dari uraian-uaraian diatas bahwa
pemberian kesejahteraan bertujuan untuk mendorong produktifitas serta
ketenangan kerja pada perusahaan. Apabila perusahaan memiliki tenaga kerja yang
mampu dan cakap, namun jika tidak ada dorongan kepada karyawan maka semua itu
tidak ada artinya. Jadi agar para karyawan dapat meningkatkan semangatnya perlu
adanya suatu dorongan semangat kerja yang salah satunya dengan kesejahteraan
bagi karyawan, dan pada akhirnya tujuan dan harapan dari perusahaan dapat
terwujud.
Penghargaan terhadap karyawan
bentuknya bermacam-macam namun dapat dikelompokan kedalam empat kelompok :
1.
Pembayaran untun waktu tidak
bekerja.
2.
Perlindungan ekonomis terhadap
bahaya.
3.
Pelayanan karyawan.
4.
Pembayaran yang dituntut oleh hukum.
Program tunjangan dana peningkatan
kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima yaitu :
1.
Pembayaran upah tidak bekerja
dengan alasan tertentu.
2.
Jamina terhadap resiko kerja.
3.
Program peningkatan kesehatan dan
kesejahteraan.
4.
Program yang berkaitan dengan
pengembangan diri karyawan.
5.
Tunjangan yang harus dilakukan oleh
undang-undang.
Seperti yang telah dijelaskan
sebelumnya bahwa program kesejahteraan bertujuan untuk mendorong para karyawan
agar dapat bekerja seoptimal mungkin untuk menghasikkan apa yang diharapkan
oleh perusahaan. Berbagai jenis program kesejahteraan kepada karyawan, seperti
yang diutarakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam table dibawah ini.
Table 1
Jenis-jenis kesejahteraan karyawan
No
|
Ekonomis
|
Fasilitas
|
Pelayanan
|
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
|
Uang pensiun
Uang makan
Uang
transport
Tunjangan
hari raya
Bonus
Uang duka
Pakaian dinas
Uang
pengobatan
|
Tempat ibadah
Kafetaria
Olahraga
Kesenian
Pendidikan
Cuti
Koperasi
Izin
|
Kesehatan
Mobil
jemputan
Penitipan
bayi
Bantuan hukum
Penasihat
keuangan
Asuransi
Kredit rumah
|
Sumber : Malayu S.P. hasibuan, manajemen Sumber Daya Manusia, Hal
188
C.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu
kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi
pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan
sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan kerja juga
merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi tidak
selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan.
- Undang-Undang yang mengatur mengenai K3
1.
Undang-undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
Undang-Undang ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan
tempat kerja dan pekerjadalam melaksanakan keselamatan kerja.
2.
Undang-undang nomor 23 tahun 1992
tentang Kesehatan.
Undang- Undang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan
berkewajiban memeriksakankesehatan badan, kondisi mental dan kemampuan
fisik pekerja yang baru maupun yang akan dipindahkan ke
tempat kerja baru, sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan
kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala.
Sebaliknya para pekerja juga berkewajiban memakai alat pelindung diri
(APD) dengan tepat dan benar serta mematuhi semua
syaratkeselamatan dan kesehatan kerja yang
diwajibkan. Undang-undang nomor 23 tahun 1992, pasal 23
Tentang Kesehatan Kerja juga menekankan
pentingnya kesehatan kerja agar setiap pekerjadapat
bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri
sendiri dan masyarakat sekelilingnya hingga diperoleh
produktifitas kerja yang optimal. Karena
itu, kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja,
pencegahan penyakit
akibat kerja dan syarat kesehatan kerja.
3.
Undang-undang No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang ini mengatur mengenai segala hal yang berhubungan
dengan ketenagakerjaan mulai dari upah kerja, jam kerja, hak maternal,
cuti sampi dengan keselamatan dan kesehatankerja.
Sebagai
penjabaran dan kelengkapan Undang-undang tersebut, Pemerintah juga
mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) dan Keputusan Presiden terkait
penyelenggaraan Keselamatan danKesehatan Kerja (K3), diantaranya
adalah :
a. Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia No. 11 Tahun 1979 tentang Keselamatan Kerja Pada Pemurnian dan Pengolahan
minyak dan Gas Bumi
b. Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun
1973 tentang Pengawasan Atas Peredaran, Penyimpanan dan Penggunaan Pestisida
c. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
1973 tentang Pengaturan dan Pengawasan Keselamatan Kerja di
Bidang Pertambangan
d. Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun
1993 tentang Penyakit Yang Timbul Akibat HubunganKerja
Berdasarkan Undang-undang
Jaminan Keselamatan dan Kesehatan Kerja itu
diperuntukkan bagi seluruh pekerja yang bekerja di segala
tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam
air maupun di udara, yang berada di dalam wilayah kekuasaan hukum Republik
Indonesia. Jadi pada dasarnya, setiap pekerja di Indonesia berhak atas
jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.
Menurut pasal 12 UU No.1 tahun 1970
tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
kewajiban danhak tenaga kerja adalah sebagai berikut :
a. Memberikan
keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas atau
ahli
keselamatankerja
b. Memakai
alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan
c. Memenuhi dan mentaati semua
syarat syarat keselamatan dan kesehatan yang diwajibkan.
d. Meminta pada Pengurus agas
dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan yang diwajibkan
e. Menyatakan
keberatan kerja pada pekerjaan di mana syarat keselamatan dan kesehatan kerjaserta
alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya kecuali dalam
hal-hal khusus ditentukan lain oleh pegawai pengawas dalam batas-batas yang
masih dapat dipertanggung-jawabkan.
- Tugas pengurus/ pengawas dalam
hal keselamatan dan kesehatan kerja
Yang perlu diketahui pertama adalah
Pengurus/Pengawas merupakan orang yang
mempunyai tugas memimpin langsung sesuatu tempat kerja atau bagiannya yang berdiri sendiri.
Berdasarkan pasal 8, 9, 11 dan 14 Undang - Undang No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan
dan KesehatanKerja Pengurus bertanggung jawab untuk :
mempunyai tugas memimpin langsung sesuatu tempat kerja atau bagiannya yang berdiri sendiri.
Berdasarkan pasal 8, 9, 11 dan 14 Undang - Undang No. 1 tahun 1970 tentang Keselamatan
dan KesehatanKerja Pengurus bertanggung jawab untuk :
a. Memeriksakan kesehatan badan,
kondisi mental dan kemampuan fisik dari tenaga kerja yang
akan diterimanya maupun akan dipindahkan sesuai dengan sifat - sifat pekerjaan
yang diberikan padanya.
b. Memeriksa semua
tenaga kerja yang berada di bawah pimpinannya, secara berkala pada
Dokter yang ditunjuk oleh Pengusaha dan dibenarkan oleh Direktur
c. Menunjukkan dan menjelaskan
pada tiap tenaga kerja baru tentang :
· Kondisi-kondisi dan bahaya-bahaya
serta apa yang dapat timbul dalam tempat kerjanya
· Semua pengamanan dan alat
- alat perlindungan yang diharuskan dalam semua tempatkerjanya
· Alat-alat perlindungan diri bagi
tenaga kerja yang bersangkutan
· Cara-cara dan sikap yang
aman dalam melaksanakan pekerjaannya
d. Bertanggung jawab dalam pencegahan
kecelakaan dan pemberantasan kebakaran serta
peningkatan keselamatan dan kesehatan kerja, pula dalam
pemberian pertolongan pertama dalam kecelakaan.
e. Melaporkan tiap kecelakaan yang
terjadi dalam tempat kerja yang dipimpinnya, pada pejabat yang
ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.
f. Secara tertulis menempatkan dalam
tempat kerja yang dipimpinnya, semua syarat keselamatankerja yang
diwajibkan, sehelai Undang-undang ini dan semua peraturan
pelaksanaannya yang berlaku bagi tempat kerja yang bersangkutan, pada
tempat-tempat yang mudah dilihat danterbaca dan menurut petunjuk
pegawai pengawas atau ahli kesehatan kerja
D.
Pentingnya kedisiplinan
Kedisiplinan adalah fungsi operatif
keenam dari MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini mendorong semangat kerja
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar para
bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam
suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.[5]
- Indikator-Indikator Kedisiplinan
1.
Tujuan
dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan yang
dibebankan karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar
dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2.
Teladan
pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan
dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3.
Balas
jasa
Balas jasa ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan.
4.
Keadilan
Keadilan ikut
mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas
jasa atau hukuman akan merangsang terciptanya disiplin karyawan yang baik.
5.
Waskat
Waskat adalah tindakan nyata yang
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6.
Sanksi
hukuman
Sanksi hukuman berperan penting
dalam memlihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanski hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar
peraturan perusahaan.
7.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan
tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum setiap karyawan
yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan
yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman kepada karyawan yang indisipliner
akan disegani.
8.
Hubungan
kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis
di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Manajer harus selalu berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal di antara
semua karyawannya.[6]
- Bentuk-bentuk disiplin
1.
Disiplin
retributif
Berusaha menghukum orang yang
berbuat salah.
2.
Disiplin
korektif
Berusaha membantu karyawan
mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3.
Persepktif
hak-hak individu
Berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan disipliner.
4.
Persepktif
utilitarian
Berfokus kepada penggunaan disiplin
hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya.
- Mengatur dan mengelola disiplin
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna
keadilan harus dirawat dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan yang
terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Untuk mengelola disiplin diperlukan adanya standar disiplin yang
digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan
secara wajar.
1.
Standar
disiplin
Standar disiplin berlaku bagi semua
pelanggaran aturan. Semua
tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan
komunikasi, dan ukuran pencapaian.
Karyawan yang melanggar aturan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku
mereka. Para manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan
disiplin. Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa
untuk diperdebatkan.
2.
Penegakkan
standar disiplin
Jika pencatatan tidak adil menurut
undang-undang atau pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu
pengadilan memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan
ditindak. Standar kerja tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.
E.
Kepuasan Kerja
dan Loyalitas
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kidisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekarjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor :
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yan menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang
baik dilakukan dengan metode komunikasi intensif kesejehateraan yang sesuai dan
harmonis agar tujuan optimal perusahaan, karyawan, dan masyarakat tercapai.
Di dalam suatu perusahaan juga harus menegakkan kedisiplinan. Tanpa
dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.
B.
Saran
Makalah ini sudah kami buat dengan
sebaik-baiknya berdasarkan buku referensi Manajemen SDM , apabila ada kesalahan
dan kekurangan dari pembuatan makalah ini kami mohon maaf, dengan demikian kami
mengharap kritik dan saran pembaca.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
Malayu S.P. 2009.Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara
Rivai
Veithzal, 2004.Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan, Jakarta
: PT Raja Grafindo Persada
Tidak ada komentar:
Posting Komentar