PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) BERDASARKAN KOMPETENSI SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) BERDASARKAN  KOMPETENSI SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

ABSTRAK

Peranan manusia dalam organisasi sangat penting. Seiring tuntutan teknologi dan persaingan dunia usaha, maka kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dioptimalkan melalui pelatihan dan pengembangan karyawan yang berbasis kompetensi. Hal ini memberikan dampak yang positif ketika SDM yang kompeten mampu membawa keberhasilan pribadinya pada peningkatan kinerja organisasi. Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas dan kemampuan kerja yang akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.

PENDAHULUAN

            Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.

            Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

            Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organiasi.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi, Greer menyatakan bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

        Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.

KOMPETENSI

            Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik.

Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan harus perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan. (http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/)

            Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

            Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.

Menilik dalam organisasi tingkatan manajemen ada 3 yaitu:

• 1.    Tingkatan Eksekutif

Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.

• 2.    Tingkat Manajer

Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

• 3.    Tingkat Karyawan

Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

            Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

            Terdapat beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan bagi pegawai yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :

1.             Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2.             Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang masa depan kariernya.

3.             Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan.

4.             Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja

5.             Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.

6.             Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan

7.             Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini jelas akan membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan dan pengembangan pegawai dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting karena tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara berbagai organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1.             Meningkatkan produktivitas kerja

2.             Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3.             Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai

4.             Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan untuk konsumen perusahaan dan atau organisasi

5.             Menjaga moral pegawai yang baik

6.             Meningkatkan karier pegawai

7.             Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1.    Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.   Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3.   Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.  Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativity training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

              a. Pelatihan.

Tujuan             : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran            : Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi          : Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir     : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

              b. Pengembangan.

Tujuan             : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan  datang.

Sasaran            : Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi          : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir     : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

PENGEMBANGAN SDM BERDASARKAN KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

          

        Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong mengenai yaitu :

     “Performance management is about getting better results from the organization, teams and individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long term. It is owned and driven by management. “

            Berdasarkan pendapatnya di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dalam rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini sangat dominan. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka pimpinan tersebut memiliki kewenangan dalam mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki pegawainya.

            Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:

1.      Terdapat seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakan pegawai yang berkualitas

2.      Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai

3.      Menyediakan sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai untuk pengembangan pegawai

4.      Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik.

Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam suatu organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan pula konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan proporsional serta menciptakan hubungan kerja yang efektif.

PENUTUP

Pengembangan SDM yang berbasis kompetensi dapat membantu organisasi untuk  memiliki sumber daya manusia yang kompeten dan handal dalam bekerja. Melalui berbagai kegiatan pengembangan dan pelatihan, kompetensi SDM akan lebih optimal dan berujung pada meningkatnya kinerja organisasi melalui penjabaran serta operasionalisasi visi dan misinya.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Nickson, Dennis. 2007. Human Resources Management for The Hspitality and Tourism Industries. Elsevier. Burlington.

Ryllatt, Alastair, et.al, 1995. Creating Training Miracles. AIM. Australia.

Spencer, N.Lyle and Spencer, M. Signe. 1993. Competence at Work : Models for Superrior Performance. John Wily & Son,Inc. Mew York.

http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/

Pengertian Akunting

AKUNTING 

    1.    Pentingnya Akunting

Akunting adalah suatu kegiatan yang sangat penting yang turut pula menentukan keberhasilan usaha bisnis. Akunting merupakan suatu karir yang bertumbuh pesat dan disenangi orang pada saat ini. Dengan akunting pengusaha akan dapat mengetahui secara benara berapa banyak pajak harus dibayar, berapa uang yang harus dipinjam, apakah investasi yang dilakukan sudah benar, dan apakah diperoleh keuntungan normal, dan sebagainya.

Setiap bisnis pada akhir tiap tahun sekurang-kurangnya menyiapkan dua laporan keuangan yaitu laporan keuangan dan laporan pendapatan. Laporan ini berasal dari ribuan transaksi yang terjadi dalam kegiatan bisnis sehari-hari, baik dihitung dalam uang ataupun dihitung dalam jumlah satuan barang. Laporan keuangan pada prinsipnya hamper sama dari tiap perusahaan, apakah perusahaan kecil ataukah perusahaan besar.

    2.    Pengertian Akunting

Yang dimaksud dengan akunting adalah kegiatan proses yang sistematis dalam mengumpulkan data, menganalisa, dan melaporkan informasi tentang keuangan. Pekerjaan akunting telah dilakukan perusahaan sejak berabad-abad yang lalu yaitu sejak tahun 1494 oleh seorang italia bernama POCIOLO. Sedangkan diamerika serikat sudah dimulai sejak tahin 1887. Tahun 1900 an pengajaran akuntansi diajarkan di bannyak perguruan tinggi. Sekarang pengajaran akunting sudah meluas sangat pesat sekali.

    3.    Akunting atau Bookkeeping

Pekerjaan akunting menyangkut keseluruhan system yang menyiapkan informasi keuangan secara tepat dan mutakhir mulai dari system disainnya, menjalankannya, sampai keinterpretasi informasi yang diperoleh. Untuk menjadi seorang akuntan seseorang harus mempelajarinya bertahun-tahun dan praktek mencari pengalaman.

Ø Bookkeeping

Bookkeeping adalah pekerjaan mencatat kejadian-kejadian setiap hari, dan merupakan bagian penting ari akunting. Bookkeeper ialah orang yang bertanggung jawab memperoleh data keuangan. Bookkeeper adalah pekerjaan Clerical, dan sekarang pekerjaan ini banyak mendapat bantuan computer. Biasanyapekerjaan bookkeeper di awasi atau dibimbing oleh akuntan.

    4.    Siapa yang memerlukan informasi akunting

Orang yang paling berkepentingan dengan informasi akunting ialah para manajer perusahaan. Manajer dapat memperoleh segala data yang ia perlukan mengenai perusahaannya yaitu menyangkut penghasilan, biaya, utang-utang, piutang, keuntungan, dan sebagainya.

Orang atau lembaga lain yang berkepentingan dengan informasi akunting ialah perbankan, guna menetapkan kebijaksanaan perkreditannya, juga apa yang disebut securities industry, guna menentukan jumlah saham atau obligasi yang akan dijual atau dibeli. Juga pemerintah untuk melihat kegiatan perusahaan dalam daerah pemerintahannya, untuk melihat kemajuan penerimaan pajak, perlindungan nasib pegawai. Organisasi buruh, ingin melihat informasi keuangan guna menetapkan perlindungan kenaikan gaji. Dan yang terpenting ialah bagi para pemilik atau pemegang saham sendiri.

    5.    Proses Akunting

Akunting ialah merupakan suatu proses transformasi data mentah menjadi informasi keuangan yang berguna.

Ø  Persamaan akunting ( The accounting Equation)

Untuk mengerti bagaimana caranya kerja akunting modern maka kita harus mengerti persamaan akunting dan bagaimana transaksi dicatat di dalam system. Persamaan akunting, berbentuk laporan sederhana, yang merupakan bentuk dasar dari proses akunting. Ini merupakan hubungan antara asset, liabilities dan owner’s equity.

·         Asset ialah harta yang dimiliki oleh perusahaan.

·          Liabilities ialah kewajiban perusahaan, yang ia pinjam dari orang lain.

·         Owner’s equity ialah perbedaan diantara asset dan liabilities.

Ø  Asset

Harta atau asset dapat dibagi menjadi Current assets dan fixed assets. Juga dapat dibedakan tangible assets dan intangible assets.

Current assets ialah uang tunai atau assets lainnya yang cepat dapat ditukarkan dengan uang atau yang hanya digunakan dalam waktu 1 tahun. Uang kas adalah harta yang paling likuid, tingkat pertama dalam harta.

Fixed assets ialah assets yang berjangka hidup lama atau permanen. Assets itu tidak akan dijual selama perusahaan berdiri, seperti tanah tempat kediaman, bangunan, mesin, dan perlengkapan, atau assets yang tahan selama waktu sekurang-kurangnya 1 tahun. Nilai assets akan berkurang melalui penyusutan yang dilakukan setiap tahun.

Intangible assets. Assets ini tidak kelihatan secara fisik, tetapi mempunyai nilai berdasarkan undang-undang, atau mendatangkan keuntungan bagi perusahaan. Misalnya hak paten, hak copy, cap dagang, goodwill. Ini termasuk assets berjangka lama.

Ø  Liabilities

Liabilities juga dibagi atas dua bagian yaitu Current liabilities dan long term liabilities.

·         Current liabilities ialah utang perusahaan yang harus dibayar dalam tempo satu tahun. Bentuk umum dari liabilities jenis ini ialah accounts payable dan notes payable.

-          Account payable terjadi karena pembelian yang dibayar dibelakang, misalnya membeli keperluan kantor sekarang dan pembayarannya tiga bulan kemudian. Transaksi ini dibukukan dalam rekening Accounts payable.

-          Notes Payable, sama halnya pada accounts payable, tetapi perusahaan menandatangani suatu pengakuan berutang dan jelas jatuh temponya.

·         Long term liabilities, merupakan utang perusahaan yang harus dibayar diatas satu tahun, misalnya utang bank yang berjangka lebih dari satu tahun.

Ø  Owners’ equity

Owners’ equity ini terbagi atas 3 bagian yaitu common stock, preferred stock, dan retained earnings, yaitu saham umum, saham preferen dan laba yang ditahan.

·         common stock dan preferred stock ialah jumlah uang yang ditanam dalam perusahaan oleh para pembeli saham, sedangkan retained earnings ialah jumlah uang komulatif setelah pembayaran dividen dan pajak yang masih tersisa di dalam perusahaan.

    6.    Income Statement

Neraca perusahaan ialah gambaran singkat dari asset perusahaan, utang dan modal sendiri pada saat tertentu. Income statement ialah catatan semua penghasilan dan biaya yang terjadi pada selang waktu tertentu. Ini menunjukkan berapa jumlah uang yang diperoleh dan berapa yang hilang atau dihabiskan selama waktu tertentu. Umumnya income statement dibuat dalam waktu satu tahun sekali. Pada bagian bawah income statement dapat dilihat hasil usaha perusahaan, apakah ada laba atau rugi.

Ø  Revenues

Adalah jumlah uang yang diterima oleh perusahaan dari penjualan produknya. Ini dimulai dari penjualan bruto atau gross sales, yaitu jumlah barang yang terjual pada periode tertentu.  Disini diperhitungkan jumlah barang yang dikembalikan, dan reduksi harga sisanya ialah penjualan netto.

Ø  Cost of goods sold

Jumlah uang dikeluarkan oleh perusahaan untuk membeli barang yang akan dijualnya dinamakan cost of goods sold. Perdagangan eceran dan grosir menggunakan perhitungan yang sama mengenai cost of goods sold.

    7.    Penilaian Persediaan Barang

Dalam menyusun income statement, akuntan tidak dapat menghitung pendapatan bersih perusahaan tanpa menghitung harga pokok barang yang terjual. Untuk menghitung harga pokok barang, harus dihitung niai persediaaan akhir barang yang ada. Ada dua metode yang umum digunakan untuk menilai persediaan ini yaitu metode FIFO dan LIFO. Metode ini terasa penting, jika perusahaan menjual barang yang dibeli dengan harga berbeda.

Ø  FIFO ( First In First Out )

Metode FIFO digunakan dengan anggapan bahwa barang yang pertama masuk ke dalam rak toko adalah yang harus pertama kali dijual, atau harus dijual terlebih dahulu. Dan yang masuk kemudian dijualnya pun kemudian juga. Artinya adalah barang yang ada pada akhir tahun adalah barang yang dibeli terakhir.

Ø  LIFO ( Last In First Out

Model LIFO ini beranggapan bahwa barang yang pertama dijual, artinya harga penjualan barang ditentukan oleh harga barang yang terakhir dibeli. Jadi jika ada barang yang tersisa pada akhir tahun, maka barang tersebut dinilai sehharga dengan harga barang yang terakhir.

Metode Fifo dan Lifo dipakai baik untuk menilai persediaan akhir maupun untuk pemakaian bahan untuk proses produksi.

    8.    Bagaimana Menginterpretasikan Laporan Keuangan

Sekarang anda sudah mengetahui perbedaan antara neraca dan income statement. Pertanyaan berikut ialah bagaimana menginterpretasikan laporan, agar dapat diperoleh gambaran yang lebih jelas tentang keadaan perusahaan. Apakah perusahaan sudah baik jalannya dan apakah lebih kuat dalam menghadapi dunia persaingan. Jawabannya dapat dilihat dari laporan keuangan neraca dan income statement. Ada dua cara yang mendasar yang dapat digunakan yaitu analisa komparatif dan analisa rasio.

    9.    Analisa Komparatif

Analisa komparatif dimaksudkan membandingkan neraca tahun ini dengan neraca tahun yang lalu, Kemudian dilihat perbedaan-perbedaan yang terjadi, dan diteliti apakah perubahaan tersebut menjadikan posisi perusahaan lebih baik atau lebih buruk. Banyak perusahaan membuat perbandingan neraca tahun ini dengan neraca 9 tahun yang lalu, sehingga para pembaca dapat membandingkannya secara langsung.

    10.        Analisa Ratio

Keadaan perusahaan juga dapat dianalisa dari ratio, yang dilihat dari neraca dan income statementnya. Analisa dapat pula dibandingkan antara perusahaan sejenis dan dapat dibandingkan dengan keadaan tahun lalu.

Ø  Analisa Current Position

Analisa Current Position menyatakan kepada kita apakah perusahaan mampu melunasi utang-utang jangka pendeknya. Ratio yang penting disini ialah apa yang disebut current ratio, yang dihitung dengan cara membagi total current assets dengan total current liabilities.

Ø  Acid test atau quik ratio

Di dalam current ratio di atas, dalam perhitungannya dimasukkan semua bentuk uang jangka pendek dan harta jangka pendek.

Ø  Ratio utang dengan Modal sendiri

Ratio ini dicari dengan membagi jumlah utang dengan modal sendiri. Modal sendiri ini diperoleh dengan mengurangi seluruh harta dengan seluruh utang.

Ø  Analisa Keuntungan

Analisa rasio ini biasanya digunakan oleh orang yang akan menginvestasikan uangnya di perusahaan. Makin banyak keuntungan yang diperoleh dilihat dari tiap aham, maka menarik para investor.

Contoh Esai

MARAKNYA KASUS KORUPSI DI INDONESIA

Indonesia merupakan suatu negara dengan jumlah penduduk terpadat nomor tiga setelah RRC dan India. Indonesia juga terletak dilokasi yang strategis tepat di garis khatulistiwa yang mana seharusnya bangsa Indonesia makmur karena merupakan daerah yang kaya dengan sumber daya alamnya, namun apa yang kita lihat pada saat ini yang mana Indonesia sudah merdeka sejak 67 tahun yang lalu tetapi tetap saja banyak bangsa Indonesia yang masih miskin. Penyebab ketertinggalan bangsa Indonesia ialah akibat ilmu pengetahuan dan teknologi yang digunakan untuk mengelola sumber daya tersebut masih kurang, dan salah satu penyebanya lagi ialah kasus korupsi yang semakin merajalela di Indonesia ini, yang mana uang korupsi seharusnya dipergunakan untuk pembangunan-pembangunan dan pemberdayaan masyarakat yang kurang mampu malah lenyap dicurik para koruptor.

             Kasus korupsi di Indonesia merupakan suatu masalah yang sudah membudaya sejak dulu hingga sekarang, dapat kita ketahui sejak beberapa puluh tahun yang lalu kita “dibiasakan” dengan berita kasus korupsi. Mengapa saya katakan “dibiasakan”? Karena memang sejak dulu hingga pekan terakhir ini di media cetak maupun elektronik sering sekali kita jumpai berita tentang kasus korupsi  yang selalu membuat setiap orang merasa hatinya terluka dan kecewa. Bukan hanya kecewa dengan mental para pejabat bangsa namun juga kecewa atas buruknya sistem pengawasan atas pelaksanaan operasional sebuah negara. Jika korupsi telah menjadi suatu budaya maka alat untuk menyerangnya berupa tatanan hukum yang keras menjadi kurang berarti. Hukum akhirnya hanya mememilki kukuatan di atas kertas yang tidak memilki daya apapun untuk mencegah dan menghukum perbuatan korupsi. Hal ini karena sebagian besar orang Indonesia sudah terlanjur merasa enak dengan korupsi. Hukum tidak mencerminkan niat dan kehendak bangsa ini, namun korupsi telah mendarah daging.

Secara fakta yang kita ketahui kasus korupsi akhir-akhir ini seperti masalah Bank Century, Kasus ini merupakan suatu masalah yang sampai akhir ini belum kunjung selesai, ini menunjukkan bahwa penanganan kasus korupsi di negeri kita ini masih sangat lemah dan bahkan paling ironisnya yaitu mereka yang menangani kasus korupsi tersebut malah ikut-ikutan korupsi. Sungguh sangat memalukan sekali dan bahkan sampai sekarang juga masih banyak kasus korupsi di negeri kita ini yang masih  belum terungkap. Sepanjang tahun ini saja setidaknya ada 4.487 pejabat daerah yang terseret kasus korupsi, paling banyak dari kalangan anggota DPRD provinsi sebanyak 2.545 orang sedangkan di tingkat eksekutif berjumlah 290 orang. Kasus seperti ini tidak hanya terjadi di tahun ini tetapi hampir setiap tahun kasus korupsi di DPRD provinsi sering terjadi apalagi setelah berlakunya otonomi daerah. Jumlah aparatur pemerintah daerah yang diduga terlibat kasus korupsi saat ini ada 1.221 orang, yang berstatus tersangka 185 orang, terdakwa 112 orang, terpidana 877 orang, sedangkan yang masih sebatas saksi berjumlah 46 orang.

Korupsi juga telah dilakukan secara turun temurun. Bukan hanya turun temurun, anak-anak yang dilahirkan bukan dari orang tua yang korup pun bisa menjadi koruptor, apalagi jika anak itu lahir dari orang tua yang korup. Para orang tua pun bangga sekali jika melihat anaknya sukses dari sisi materi tanpa melihat bahwa uang yang mereka dapatkan itu berasal dari rezeki yang tidak halal.

Rasa malu yang telah hilang dari otak mereka membawa mereka pada rasa bangga melakukan korupsi. Bangga memiliki kekayaan yang berlebih. Bangga karena memiliki ini dan itu dan setumpuk kemewahan lainnya. Bangga karena tidak ketahuan, padahal semuanya itu didapatkan dari korupsi. Mereka memang menyadari bahwa itu merupakan dosa dan merugikan orang banyak, namun mereka sama sekali tidak menghiraukannya.

Sangat memalukan dan menyedihkan , Bangsa  kita yang seharusnya nyaman dan makmur malah membuat rakyat yang miskin semakin bertambah miskin dan juga  semakin memperburuk citra Indonesia di mata dunia sehingga secara tidak langsung juga mempengaruhi tingkat kepercayaan investor untuk menanamkan modalnya di Indonesia.

Akhirnya dapat kita simpulkan bahwa kasus korupsi yang terjadi di Indonesia ini merupaka suatu masalah yang tidak asing lagi di dengar, karena merupakan suatu masalah yang sudah lama dan dilakukan secara turun temurun yang membuat negara kita tercemar di mata dunia. Dan sudah selayaknya semua pihak yang bertanggung jawab akan hal tersebut bahu-membahu bekerja sama dengan penuh kesadaran agar terciptanya kesejahteraan dan kemakmuran di negara yang kita cintai ini.  tindakan yang tegas dan jujur harus dilakukan dengan serius. Sanksi tegas terhadap pihak terkait yang melakukan korupsi sudah selayaknya segera dilakukan demi sejahteranya negara kita.